3 ans après la loi n°2014-873 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, les femmes gagnaient encore 23 % de moins que les hommes. Pour atteindre l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, le Code du travail s’est donc adapté, donnant aux entreprises de nombreuses obligations légales. Voici une synthèse de ces règles à respecter.

Définition du principe de l'égalité de rémunération

La rémunération d’un salarié se définit comme « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier » (article L3221-3 du Code du travail).

Le salaire de base, les primes et les majorations prévues par la loi ou les accords collectifs sont des rémunérations directes. Les avantages en nature (voiture de fonction, fourniture de repas, etc.) sont des rémunérations indirectes.

L’égalité de rémunération signifie que les différences de rémunération ne peuvent « être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe » (article L3221-5 du Code du travail). À noter que ce principe s’applique aussi bien pour les salariés du privé que pour les fonctionnaires.

Quels moyens de la contrôler ?

C’est l’inspection du travail qui se charge de contrôler les entreprises. La police judiciaire peut, elle aussi, contrôler les manquements à la loi si elle est appelée à intervenir.

Ces services peuvent être saisis par des salariés qui s’estiment victimes de discriminations. Si le conseil de prud’hommes juge l’entreprise coupable, cette dernière s’expose à des sanctions civiles et pénales.

  • Les sanctions civiles l’obligent à remplacer la rémunération illégale par la plus élevée indiquée dans le contrat de travail, la convention collective ou l’accord d’entreprise.
  • Les sanctions pénales imposent une peine d’emprisonnement d’un an minimum, accompagnée d’une amende pouvant aller jusqu’à 3 750 € ainsi qu’une amende de 1 500 € pour chaque salarié dont la rémunération a été jugée illégale (3 000 € si l’employeur est un récidiviste).

Bon à savoir

Les entreprises qui ne respectent pas ce principe peuvent se voir interdire l’accès aux marchés publics.

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Comment faire pour mesurer les écarts ?

Toutes les entreprises qui comptent au moins 50 salariés doivent publier, chaque année, un Index de l’égalité entre femmes et hommes.

Cet index, mis en place le 1er janvier 2019, comprend plusieurs indicateurs permettant de mettre en lumière les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces derniers varient selon la taille de l’entreprise.

Indicateurs
Entre 50 et 250 salariés dans l’entreprise
Plus de 250 salariés dans l’entreprise
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes (calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents)
L'écart de taux d'augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes
L'écart de taux d'augmentation individuelle de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes
L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation (dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris)
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Deux solutions sont mises à disposition des entreprises pour les aider à mesurer leurs écarts :

  • le site Index Egapro, où elles peuvent calculer et déclarer leur index ;
  • la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Quelles obligations de l'employeur ?

L’employeur est tenu de respecter le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en vertu de l’article L3221-2 du Code du travail .

Si l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit mettre en place des mesures de correction afin d’atteindre un score de 75 dans une durée maximum de 3 ans. Si, au bout de ces 3 ans, le rattrapage salarial n’a pas été appliqué, l’entreprise se verra infliger une pénalité financière d’un montant pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Les entreprises qui ont bénéficié du plan de relance à la suite de la loi du 29 décembre 2020 pour 2021 doivent respecter les obligations supplémentaires contenues dans le décret n°2021-265 du 10 mars 2021.

Quelles ressources d'information sur les salaires dans l'entreprise ?

Pour connaître les salaires dans l’entreprise, vous pouvez consulter :

  • l’Index de l’égalité femmes-hommes, qui doit être publié chaque année sur le site Internet de l’entreprise ;
  • la convention ou l’accord collectif de travail.

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